Na skróty

Zostaw kontakt

Akceptuje postanowienia zawarte w Regulaminie.

Ochrona (dofinansowanie) miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 15g)

06.04.2020


 

Szanowni Państwo,

 

Przedstawiam drugi materiał dotyczący jednej z ulg przewidzianych w tarczy z której może starać się skorzystać każdy przedsiębiorca zatrudniający pracowników. Aby skorzystać z tej formy dofinansowania należy spełnić określone warunki, podpisać porozumienie z pracownikami i uzyskać pozytywną decyzję instytucji rozpatrującej ten wniosek. Proszę zaznajomić się z materiałem, który na pewno nie wyczerpuje tematu i nie odpowiada na wszystkie pytania, ale myślę że powinien być cenną wskazówką i materiałem do zastanowienia.

W przygotowaniu mamy kolejny materiał dotyczący pakietu ulg dla mikro przedsiębiorców. Prawdopodobnie opublikujemy go 3.04 (piątek).

 

Ochrona (dofinansowanie miejsc pracy) ze środków

Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

(art. 15g tarczy antykryzysowej)

 

1. Do kogo adresowana? – do wszystkich przedsiębiorców

Przedsiębiorca (osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wspólnicy spółek cywilnych) wykonująca działalność gospodarczą (art. 4 ust. 1 i 2 prawa przedsiębiorców).

 

2. Warunek podstawowy możliwości skorzystania – spadek obrotów w następstwie wystąpienia COVID-19!!

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

– nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych w okresie po 01.01.2020 r., do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych z roku ubiegłego, za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego,, lub

– nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego w okresie po 01.01.2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego. za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy (miesiąc) rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

UWAGA! Musi wystąpić w/w spadek obrotów, aby można było złożyć wniosek o pomoc.

Przykład wariantów liczenia spadku obrotów

1. Obrót z marca 2020 r. do obrotu z lutego 2020 r.

2. Obrót z lutego 2020 r. do obrotu ze stycznia 2020 r.

3. Obrót z okresu styczeń – luty 2020 r. do obrotu z okresu styczeń - luty 2019 r.

4. Obrót z okresu luty-marzec 2020 r. do obrotu z okresu luty-marzec 2019 r

5. Obrót z okresu 6.03.2020 r. – 4.04.2020 r. (30 dni kalendarzowych) do obrotu z okresu 5.02.2020 r. – 5.03.2020 r.(30 dni kalendarzowych) itd.

 

3. Zakres pomocy w zależności od przyczyny ekonomicznej:

a) przestój ekonomiczny - okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy;

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

UWAGA! Z literalnego brzmienia przepisu, wydaje się, że aby uzyskać dofinansowanie konieczne jest jakiekolwiek obniżenie wynagrodzenia pracownikowi którego dotyczy przestój ekonomiczny.

Pracodawca otrzyma dofinansowanie do wynagrodzenia w okresie przestoju w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń, czyli w kwocie 1 533,09 zł, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

UWAGA! Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa ZUS narodowej w 2020 r. (przeciętne miesięczne wynagrodzenie za Iv kwartał 2020 r. wynosi 5.198,58 zł czyli limit wynosi 15.595,74 zł)

b) obniżony wymiar czasu pracy - obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy;

Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przy tak obniżonym wymiarze czasu pracy Fundusz dofinansuje maksymalnie do wysokości 50% wynagrodzenia, jednak nie więcej niż do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń. tj. nie więcej niż 2 452,27 zł.

do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa ZUS narodowej w 2020 r. (przeciętne miesięczne wynagrodzenie za Iv kwartał 2020 r. wynosi 5.198,58 zł czyli limit wynosi 15.595,74 zł)

Finansowaniu podlegają również składki na ubezpieczenie społeczne pracowników finansowanej przez pracodawcę od przyznanych świadczeń w/w .

UWAGA! To oznacza, że kwoty dofinansowań w/w należy odnosić do tzw. kosztu pracodawcy czyli kwoty wynagrodzenia z umowy o pracę (wynagrodzenia brutto) + kwoty składek na ubezpieczenie społeczne finansowane ze środków pracodawcy.

Świadczenia w/w wypłacane będą tylko w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli przestój ekonomiczny zakończy się lub wymiar czasu pracy powróci do poprzedniego stanu świadczenia za ten okres stają się nienależne.

 

4. Warunek niezalegania ze składkami ZUS

Przepisy kierowane są do przedsiębiorcy w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669) :

a) który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku gdy:a) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych (który przedsiębiorca deklaruje we wniosku), a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek

oraz

„3) wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 2344, z późn. zm.)”

z zastrzeżeniem, że nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Należy rozumieć że chodzi o fakt nie zalegania z tymi składkami na dzień składania wniosku.

 

5. Jakich pracowników może dotyczyć pomoc?

a) Pracownikiem jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy (czyli pracownik na umowę o pracę)

b) Ustawę stosuje się odpowiednio do:

- osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495) stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu (czyli głównie zatrudniony na umowę zlecenie ale tylko z „pełnymi składkami”).

Przepisy ustawy nie obejmują pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

 

6. Pracodawca musi ustalić warunki pracy w okresie przestoju lub wymiaru czasu pracy – pracownicy muszą wyrazić zgodę!

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą a:

1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3) zakładowa organizacja związkowa - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

UWAGA! W większości firm wystąpi sytuacja z pkt. 4). Sugerujemy aby grupy pracowników z danego działu/ oddziału itd. wybrały swojego przedstawiciela (w formie pisemnej) który podpisze się pod porozumieniem, a dodatkowo każdy z pracowników powinien podpisać otrzymanie informacji o treści porozumienia i zaakceptować jej treść.

Inną formą wydaje się być podpisanie porozumienia przez wszystkich objętych wnioskiem pracowników w firmach zatrudniających kilku pracowników. Literalnie jednak przepisy mówią o podpisaniu porozumienia z przedstawicielami pracowników – taka też formę zalecamy.

Zbieranie podpisów (w obecnej sytuacji) powinno być dopuszczone i odbywać się w formie elektronicznej (skan podpisanego porozumienia/zaakceptowanej informacji o treści porozumienia).

W porozumieniu określa się co najmniej:

1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu

pracy;

2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

UWAGA! Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Nie stosowane więc są następujące przepisy:

„Art. 42. [Wypowiedzenie zmieniające – tryb i forma]

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.”

Podpisane porozumienie zastępuje więc standardowe zmiany warunków umowy o pracę.

 

7. Okres pobierania świadczeń – maksymalnie 3 miesiące

Świadczenia w/w przysługiwać będą przez łączny okres 3 miesięcy od daty złożenia wniosku.

Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, w drodze rozporządzenia, może przedłużyć ten okres, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

 

8. Gwarancja zatrudnienia przez maksymalnie 6 miesięcy

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (lub umowę zlecenia itp.) z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń oraz w okresie nie dłuższym niż przez okres 3 miesięcy po okresie pobierania świadczeń

Przykład. Pobieranie świadczeń przez 3 miesiące powoduje konieczność utrzymania stanowiska tego pracownika przez okres kolejnych 3 miesięcy, pobieranie świadczenia przez 2 miesiące powoduje konieczność utrzymania zatrudnienia przez kolejne 2 miesiące.

W przypadku wypowiedzenia umowy pracownikowi, pracodawca zobowiązany jest do zwrotu udzielonego świadczenia w całości wraz z odsetkami jak dla zaległości podatkowej. Zwrot dotyczy tylko tej części środków, która była przeznaczona na dofinansowanie do świadczeń pracowników z którymi pracodawca rozwiązał umowę przed upływem okresów określonych w ustawie, a skonkretyzowanych w umowie podpisanej z Wojewódzkim Urzędem Pracy.

 

9. Pomoc tylko z jednego tytułu

Przedsiębiorca może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

 

10.Gdzie składać wnioski?

https://www.gov.pl/web/rodzina/dofinansowanie-do-wynagrodzen

https://www.gov.pl/web/tarczaantykryzysowa/wyszukaj-wsparcie-dla-swojej-firmy

UWAGA! Zalecamy składanie wniosków drogą elektroniczną. Prosimy Państwa o uzyskanie profilu zaufanego (epuap) zgonie z instrukcją dostępną pod linkiem:

https://www.gov.pl/web/gov/zaloz-profil-zaufany

 

11.Kontrola wykorzystania środków

Wojewódzkie Urzędy Pracy uzyskały prawo kontroli przedsiębiorcy który korzysta z w/w pomocy w zakresie przestrzegania jej warunków. Odmowa poddania się kontroli lub w razie faktycznej niemożności przeprowadzenia kontroli przedsiębiorca jest zobowiązany do zwrot całej kwoty dofinansowania wraz z odsetkami jak dla zaległości podatkowej.

 

12.Uwagi końcowe

Z uwagi na błyskawiczny termin wprowadzania zmian, dużą istotność nowych regulacji oraz ich nieprecyzyjność informuję, że wnioski i zalecenia które przekazujemy Państwu, mimo zachowania największej staranności, mogą być obarczone błędami lub być nieprecyzyjne. Sukcesywnie będziemy uszczegóławiać informacje i przekazywać wyjaśnienia i komunikaty podawane przez władze publiczne.

UWAGA! Złożenie wniosku nie gwarantuje uzyskania dofinansowania. Dopiero pozytywna decyzja WUP i podpisanie umowy daje pewność uzyskania wsparcia w/w.

Należy również mieć na względzie sytuację w której przedsiębiorca zdecydował się na zawarcie porozumienia z pracownikami ale nie otrzyma dofinansowania i będzie miał do zapłacenia 80% kosztów związanych z zatrudnianymi pracownikami.

I należy również pamiętać, że w przypadku otrzymania dofinansowania przedsiębiorca będzie musiał zatrudniać danego pracownika jeszcze przez okres 3 miesięcy po okresie otrzymywania dofinansowania pod rygorem jego zwrotu w tej części która dotyczyła pracownika zwolnionego.

 

Opracował

Mariusz Raszczyk

Doradca podatkowy nr 07166

 


wróć